médiation

Selon la définition du Wikipédia, "la médiation est une pratique ou une discipline qui vise à définir l'intervention d'un tiers pour faciliter la circulation d'information" ; nous ajouterions : "en vue de la résolution d'un conflit".

Les démarches de médiation se multiplient de nos jours : que ce soit dans le cadre conjugal et familial ou sur la place de travail, nombreuses sont les situations de conflit qui nécessitent un accompagnement de la part de personnes "hors du bocal". Ordinata est régulièrement sollicitée pour conduire des "médiations d'entreprise", à l'occasion de différends internes à l'entreprise ou l'institution : le plus souvent, il s'agit de difficultés dans une équipe ou entre équipes, de conflits entre salariés ou d'une mésentente avec le responsable hiérarchique.

Dans nos interventions, plutôt que de tenter une impossible "neutralité" au beau milieu des parties, nous pratiquons ce qu'Ivan Boszormenyi-Nagy a appelé la "partialité multidirectionnelle" : elle consiste à prendre alternativement le parti des différentes personnes concernées par le conflit, sans se laisser entraîner dans les triangulations et les coalitions du système dont elles font partie. Ce positionnement est exigeant, car il nécessite que nous posions continuellement un double regard sur la situation : d'une part, nous cherchons à entrer avec bienveillance dans la vision de chaque personne ou équipe en nous impliquant pleinement dans ces relations, et d'autre part, nous maintenons une métaposition, balayant le système en permanence pour éviter les instrumentalisations diverses et variées qui se développent souvent à l'occasion d'une résolution de conflit.

La particularité de notre démarche dans les médiations d'entreprise consiste dans le fait que nous intervenons (simultanément ou séquentiellement) sur deux plans :

• celui de la résolution du conflit lui-même, aboutissant à un accord entre les parties, formulé par écrit ;
• celui de la mise en place, dans le système des personnes en conflit, de ce qui contribue à éviter des conflits futurs, comme par exemple la création d'une culture commune par la définition de valeurs ou d'une mission partagées, l'adaptation de la structure d'organisation, ou encore l'adoption de principes de fonctionnement communs, notamment en matière de pratique décisionnelle.

Nos médiations se caractérisent par l'utilisation systématique des outils de la dynamique participative, parmi lesquels notamment le mode circulaire de la prise de parole, ainsi que la recherche du "consentement" dans toutes les prises de décision, garantissant ainsi l'équivalence de toutes les personnes autour de la table. Comme la décision par consentement préfère l'expression des objections à celle des accords, les personnes en médiation (ré)apprennent à exprimer leurs désaccords et à les mettre au profit d'une solution finale qui les aura toutes intégrées. De cette manière, la médiation aboutit à un "zéro objections" qui assure l'adhésion de tous aux décisions prises et offre les meilleurs gages pour leur mise en œuvre concrète.

Lectures conseillées : 

Jacqueline Morineau, L'esprit de la médiation, éditions érès 2009.

Jacques-Antoine Malarewicz, Gérer les conflits au travail. La médiation systémique en entreprise, 2e édition, Pearson Village Mondial 2008.