systémique
« Bateson ne s’est pas demandé pourquoi cette personne-ci se comporte de manière folle. Il s’est demandé dans quel système humain, dans quel contexte humain, ce comportement peut faire du sens. » (tiré de http://www.psychologue.levillage.org/sme1020/10.html - très bonne explication de l’approche systémique du point de vue de la psychologie).
Les travaux de M. Erickson et de G. Bateson ont contribué à la naissance de l'approche systémique, qui trouve ses origines dans la cybernétique et le constructivisme, et dans les théories de la communication de l’Ecole de Palo Alto (avec P. Watzlawick et E. Berne notamment). On parle ainsi aussi d’approche systémique et communicationnelle.
Un des concepts clé de la systémique est celui de système.
Un système est compris comme « un ensemble d’éléments en interaction (donc ils communiquent entre eux) dans la poursuite d’un ou plusieurs objectif(s) » (J.-A. Malarewicz, Systémique et entreprise, voir pp.18-23).
Autrement dit, tout système a un sens ; il porte des valeurs et a un objectif. Il a des règles de fonctionnement, des façons d’être ensemble et d’interagir dites et non-dites.
La systémique est dans l’agir. Elle s’attache à étudier les interactions entre les éléments du système dans le présent - comment ils font ? -, écartant ainsi toute recherche des causes - pourquoi ils le font ?
Un autre concept clé de la systémique est l’homéostasie.
Par nature, nous cherchons à ne pas changer, le système cherche à ne pas changer, c’est ce qu’on appelle l’homéostasie.
La systémique distingue 2 types de changements:
Les changements de type 1 qui maintiennent au fait le statu quo, l’équilibre, l’homéostasie du système.
Ce ne sont pas de vrais changements et ils conduisent à faire toujours plus de la même chose.
illustration : c’est comme un cercle sur lequel on tourne en rond en ayant l’impression d’avancer. | Les changements de type 2 qui sont un « changement de changement », voire un changement de système.
Il faut souvent une crise pour faire un saut de changement entre deux états de non-changement.
illustration : on met le cercle « debout » et il devient une roue qui avance. |
En entreprise, la notion de changement est très présente.
« Le changement est difficile, donc inconfortable. Le changement présuppose aussi d’abandonner certains modèles ou schémas. […] En situation de confort, le changement n’est pas possible. Il ne l’est pas non plus en situation d’inconfort extrême. […] Le changement ne devient possible que si les nouveaux comportements attendus ont pu être expérimentés, se sont révélés efficaces et que nous y avons trouvé un certain confort […]. Les modes expérientiels devraient donc prédominer sur les démarches cognitives. Celles-ci restent très prisées, parce qu’elles nous gardent en zone de confort tout en nous donnant l’illusion du changement » Daniel Held, http://www.piman.ch/piman/piman-publications/leadership2010/.
Cette citation est intéressante car elle nous parle d’un changement de type 2 (« abandonner certains modèles et schémas ») et du fait que c’est par l’action, par l’expérimentation dans le quotidien de nouveaux modes de fonctionner que le changement peut être porté en avant par les intéressés. « Les démarches cognitives … nous donnant l’illusion du changement » : elles nous maintiennent dans un changement de type 1, en préservant l’homéostasie du système si rassurante !
Ce qu’Ordinata retient de la systémique dans son travail dans les entreprises :
- Nous prenons garde de considérer l’individu - respectivement l’entreprise - comme un élément d’un système complexe. Cela nous oblige à avoir une vision nuancée de la réalité qui nous est présentée et nous permet, suivant le principe que si l’on bouge un élément du système, tous les autres éléments doivent se repositionner au sein du système; cela nous invite à focaliser notre action sur un élément du système (le plus souvent le responsable).
- La systémique s’intéresse aux conséquences présentes et futures des actions et non aux causes. Elle ne s’attarde pas sur le pourquoi qui prend racine dans le passé.
- Un des outils de la systémique est le questionnement, mais un questionnement déstabilisant qui vise à bousculer l’homéostasie du système (quelques exemples - à une personne en opposition : « Est-ce que je peux dire quelque chose avec laquelle vous ne serez pas d’accord ? » ; dans un brainstorming : « Quelles sont les solutions impossibles à mettre en place ?, difficiles à mettre en place ?, inutiles à mettre en place ? » ; dans une médiation : « Quelles techniques pourriez-vous utiliser pour maintenir le conflit ? » ou encore mieux : « Quelles techniques pensez-vous que l’autre utilise pour maintenir le conflit ? » …)
- La systémique donne un éclairage et une orientation utiles dans des situations de médiation, dans le coaching individuel, dans le travail avec des groupes, pour digérer un changement, … bref, dans plein de situations où nous avons envie de porter l'attention, non pas sur le pourquoi du passé, mais sur le comment du présent et de l'avenir, d'une manière très concrète et paradoxale à la fois.
Lecture conseillée :
Jacques-Antoine Malarewicz, Systémique et entreprise, Edition Village Mondial 2000.